在案例展开前，首先要明确一个法律规定，公司面临“非因劳动者原因停工停产”的情况，需要安排全部或部分员工待岗，只要上述待岗前提真实合理，公司安排员工待岗并不违法，也无需征得员工同意。
同时，在员工待岗期间，公司只需要按照法律规定支付待岗工资，就不会产生克扣工资的情况。
那么在本案中，为什么公司合理安排员工待岗，最后却产生了克扣工资的事实呢？
【案件起因】
王某2014年初入职北京某国际贸易公司，从事文字翻译编辑工作。
新冠疫情爆发后，海外疫情一直比较严重，公司也受此影响，海外业务不断萎缩，所以，公司于2021年6月1日开始，安排王某等多名员工待岗，并告知王某，自待岗之日起，公司将按照当时北京市最低工资标准的70%，也就是2200×70%=1540元，向王某支付待岗工资。
王某并不认可公司的待岗安排，多次与公司交涉，但都没有取得进展，王某6月份的工资，公司也只发了1540元，随后王某以公司不合理安排待岗，克扣工资为由辞职并申请仲裁。
【诉讼请求】
王某在公司工作超过7年半，离职前12个月平均工资为18000元。
公司克扣6月份工资，要求补发6月份工资差额。
王某以公司克扣工资为由辞职，要求公司支付经济补偿金，18000×8=144000元。
【仲裁结果】
仲裁委认为，公司确实存在业务萎缩的情况，安排王某待岗，并不违法，但是，公司在发放待岗工资时，确实存在克扣行为。
最终，仲裁委支持了王某的全部诉讼请求，王某获赔约16万元。
【律师评析】
仲裁委既然认可了公司的待岗安排，那为什么又会支持王某要求补偿的主张呢？
本案的要点不在于公司安排员工待岗违法，而是公司在发放待岗工资时出现了重大瑕疵。
一般来说，公司安排员工待岗，需要注意三个要点：
待岗原因：根据工资支付规定，公司停工停产或是存在业务量不足的时候，可以单方面安排员工待岗，不需要征得员工同意，这一点我们在文章开头讲到过。待岗工资标准：各地都有明确的法律规定，以北京为例，员工待岗工资不低于当地最低工资标准的70%。
以上两点，大多数公司在安排员工待岗时都不会有太大纰漏，但是，很多公司都会在支付待岗工资的时间上犯错误，最终造成损失。
开始支付待岗工资的时间：公司安排员工待岗后的第一个工资支付周期，公司需要全额支付工资，从第二个工资支付周期开始，才能按照当地规定的待岗工资标准支付报酬。
这一点怎么理解呢，例如，公司每个月发一次工资，如果公司安排某员工待岗，不能在待岗当月，就只发待岗工资，必须是从待岗后的第二个工资周期才能按照待岗工资标准发放，否则就属于克扣工资了。
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