《劳动合同法》第六十六条规定第一款：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
第二款规定：“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”
很多用工单位的岗位并不符合临时性、辅助性、替代性的“三性”要求，但仍然在这些岗位上使用劳动派遣的用工形式。
那么，在不符合“三性”的岗位上使用劳务派遣，签订的劳动合同有效吗？
我们先来看看笔者所在的江苏省的几个案例。
案例一
案例来源
南京市中级民法院（2015）宁民终字第5014号民事判决书
裁判要旨
本案中，现有证据证明汽车物流运输服务是安吉公司的主营业务，并非辅助性的工作岗位。韩某自2010年进入安吉公司后即接受安吉公司的直接管理，其从事的长途驾驶员工作也是安吉公司主营业务的组成部分，且以驾驶员工作获得劳动报酬，双方之间的关系符合劳动关系的构成要件，已形成事实劳动关系。
虽然安吉公司一直以劳务派遣形式用工，而根据法律规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施，鹏达劳务公司在决定实施后仍与韩某签订劳务派遣劳动合同，但又并非在安吉公司辅助性的工作岗位上工作，且根据韩某工作时间、工作性质、岗位等特点看，显然又非临时性或者替代性的工作岗位，故鹏达劳务公司与韩某在决定实施后签订的劳务派遣劳动合同因内容违反法律的强制性规定而无效。
案例二
案例来源
南京市中级人民法院（2017）苏01民终5164号民事判决书
裁判要旨
本案中，刘某与前锦公司在2015年7月6日签订了期限自2015年7月6日起至2018年7月5日的劳动合同，该期劳动合同应受上述修改后的法律法规的调整。因刘某与前锦公司签订劳动合同后，被前锦公司派遣至华章公司从事项目经理工作，该工作不属于临时性、辅助性或替代性岗位，因此，本案所涉劳务派遣劳动合同因相关内容违反法律的强制性规定而无效。
前锦公司及华章公司上诉主张劳务派遣的相关法律法规属于管理性规范，而非效力性强制性规范，因此，劳务派遣劳动合同应为合法有效，缺乏相应的法律依据，本院对其该项主张不予采纳。
案例三
案例来源
江苏省高级人民法院（2018）苏民监255号民事裁定书
裁判要旨
本案中，蔺某在夹河煤矿从事的是采掘工作，该岗位属于夹河煤矿的主营业务岗位，不属于法律规定的可以使用劳务派遣用工的岗位。夹河煤矿先后与铜山县劳动保障代理服务所、彭源公司签订劳务派遣协议，接受蔺某以劳务派遣工的身份在采掘工作岗位上持续工作长达十余年之久。
案涉劳务派遣用工方式违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，严重损害了劳动者的合法权益，属于以合法形式掩盖非法目的行为，应认定为无效。因案涉劳务派遣协议无效，故蔺某与彭源公司所签订的案涉劳动合同无效。
案例四
案例来源
南京市中级人民法院（2020）苏01民终636号民事判决书
裁判要旨
关于之后庞某与自立劳务公司签订的劳动合同效力问题。
劳动合同法中关于劳务派遣的临时性、替代性、辅助性“三性”规定系管理性规定，仅违反该管理性规定的，并不影响劳务派遣协议和劳动合同的效力。劳务派遣单位和用工单位违反该管理性规定的，由人力资源社会保障行政部门责令其限期整改。
当事人以确认某具体岗位是否属于“三性”岗位或者用工单位是否超出法定比例用工而发生的争议，不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议案件受理范围，劳动争议处理机构不予受理。当事人要求确认劳动合同或派遣协议无效或者劳动者要求确认与用工单位存在劳动关系的，缺乏法律依据，不予支持。
案例五
案例来源
江苏省高级人民法院（2020）苏民申7285号民事裁定书
裁判要旨
我国劳动合同法关于“三性”的规定是针对派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，派遣单位或用工单位违反上述管理性规定的，不影响劳务派遣协议和劳动合同的效力，故原审判决认定东成公司与顾某存在劳动关系，并无不当。
通过以上几个案例，我们可以看到，笔者所在的江苏省对于在非“三性”岗位上使用劳动派遣所签订劳动合同是否有效的问题上，前后司法口径有所变化，案例一、案例二、案例三中认为所签劳动合同属于违反法律的强制性规定而无效；案例四、案例五认为所签劳动合同虽然违反了法律的强制性规定，但仅属于违反管理性规定，所签订的劳动合同有效。
至于为什么会发生这样的变化，在裁判文书中法院只是简单的陈述“违反管理性规定，不影响劳动合同的效力”，并没有进行详尽的说理。
笔者猜测这可能与最高人民法院于2019年11月《全国法院民商事审判工作会议纪要》的出台有关。
该《会议纪要》中的第30条涉及到了合同效力强制性规定的识别问题，具体内容为：
30.【强制性规定的识别】合同法施行后，针对一些人民法院动辄以违反法律、行政法规的强制性规定为由认定合同无效，不当扩大无效合同范围的情形，合同法司法解释（二）第14条将《合同法》第52条第5项规定的“强制性规定”明确限于“效力性强制性规定”。此后，《最高人民法院关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》进一步提出了“管理性强制性规定”的概念，指出违反管理性强制性规定的，人民法院应当根据具体情形认定合同效力。随着这一概念的提出，审判实践中又出现了另一种倾向，有的人民法院认为凡是行政管理性质的强制性规定都属于“管理性强制性规定”，不影响合同效力。这种望文生义的认定方法，应予纠正。人民法院在审理合同纠纷案件时，要依据《民法总则》第153条第1款和合同法司法解释（二）第14条的规定慎重判断“强制性规定”的性质，特别是要在考量强制性规定所保护的法益类型、违法行为的法律后果以及交易安全保护等因素的基础上认定其性质，并在裁判文书中充分说明理由。下列强制性规定，应当认定为“效力性强制性规定”：强制性规定涉及金融安全、市场秩序、国家宏观政策等公序良俗的；交易标的禁止买卖的，如禁止人体器官、毒品、等买卖；违反特许经营规定的，如场外配资合同；交易方式严重违法的，如违反招投标等竞争性缔约方式订立的合同；交易场所违法的，如在批准的交易场所之外进行期货交易。关于经营范围、交易时间、交易数量等行政管理性质的强制性规定，一般应当认定为“管理性强制性规定”。
我们会发现裁判口径的变化发生在《会议纪要》出台之后。此外，有些判决还明确是否符合“三性”及用工比例的认定属于行政部门处理事项，不属于人民法院的受案范围，违反“三性”的问题应当由行政部门处理。由此，更加印证了裁判口径的变化与《会议纪要》的出台有关。
但笔者认为在劳动法领域的合同效力与普通民事合同的效力处理上还是应当有所区别。
普通民事合同的适用原则是鼓励交易，在司法导向上应当从严认定违法行为无效的范围，而劳动合同制度的建立是为了保护劳动者的合法权益，二者在立法宗旨与法益保护上有很大的区别。
注：劳动案件具有一定的地域性，请注意查询本地的相关案例。
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