【案件起因】
2019年6月3日，秦某入职北京某科技公司，担任公司副总，主持市场营销工作，月薪38000元。
秦某入职后，公司与自己签订了一份为期两年的劳动合同，由于秦某的职位属于公司的高级管理层，工作时间弹性较大，所以在合同中，约定秦某实行不定时工时制。
在合同履行过程中，秦某与公司双方配合并不是特别融洽，所以，公司通知秦某，在合同到期后，就不再续签了，并愿意按照法律规定向秦某支付经济补偿金。
【案件分歧】
秦某认为，自入职以来，自己从来没有休过年假，公司也没有安排自己休过年假，公司除了支付经济补偿金，还应该支付未休年休假补偿。
但是公司认为，在劳动合同中与秦某约定了实行不定时工时制，其工作时间比较自由，可以自行调解工作与休息的时间，不应该享受年假，所以不同意支付年休假补偿。
【案件诉求】
双方争执不下，最终秦某申请劳动仲裁，主张在职期间，总计19天的未休年假补偿=38000÷21.75×19×2=66390.8元。
年假的补偿标准“按照员工日工资的300%，支付未休年休假的补偿，其中包含单位已经支付的员工正常工作期间的工资”，换言之，单位只需要根据员工未休年假的天数，每日额外补偿200%的日工资即可。
【仲裁结果】
经审理，仲裁委支持了王某的请求。
【律师评析】
秦某属于高级管理人员，公司根据《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》第十一条中的规定，对其适用不定时公司制无可厚非。
不定时工时制的工作时间机动、弹性，劳动者可以根据工作需要，自行调配工作、休息节奏，但这并不代表就丧失了享受年假的权利。
在《职工带薪年休假条例》第四条中明确规定，当劳动者出现下列五种情况，才会丧失当年的年休假资格：
职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
由此可见，劳动者是否有享受当年带薪年休假的资格，主要是与寒暑假和当年休病、事假的长短有关，与劳动者适用什么工时制度无关（浙江除外）。
浙江特殊规定：经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定。
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